La entrada en vigor de la Ley 2/2025, de 29 de abril, ha introducido un cambio de gran calado en el ámbito laboral, la incapacidad permanente deja de ser una causa automática de extinción del contrato de trabajo. Desde el 1 de mayo de 2025, las empresas deben analizar cada caso antes de tomar una decisión, lo que abre un nuevo escenario con implicaciones jurídicas, organizativas y económicas.

Este cambio responde directamente a la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), que en su sentencia de 18 de enero de 2024 declaró que el sistema español no se ajustaba a la normativa europea en materia de igualdad de trato. En concreto, el TJUE interpretó que extinguir el contrato de forma automática vulneraba la Directiva 2000/78/CE, al no garantizar la aplicación de ajustes razonables para que la persona trabajadora pudiera mantener su empleo.

Hasta ahora, la declaración de una incapacidad permanente —ya fuera total, absoluta o gran incapacidad— suponía, en la práctica, la extinción inmediata del contrato, algo que cambia con la nueva regulación.

A partir de ahora, la empresa solo podrá extinguir la relación laboral si se da alguna de estas circunstancias: que no sea posible realizar ajustes razonables en el puesto, que no exista un puesto vacante compatible con la nueva situación del trabajador o que, existiendo esa posibilidad, el propio trabajador rechace el cambio propuesto.

Esto introduce la obligación para las empresas de analizar si es viable adaptar el puesto de trabajo o reubicar al empleado antes de plantear la extinción.

Los “ajustes razonables”

La reforma gira en torno a un concepto que ya venía marcado por la normativa europea, los ajustes razonables. Se trata de modificaciones en el puesto, en las funciones o en las condiciones de trabajo que permitan a la persona con discapacidad continuar desarrollando su actividad laboral.

La clave está en determinar hasta qué punto estos ajustes son exigibles, por lo que aquí entra en juego el concepto de “carga excesiva”, que marca el límite de la obligación empresarial.

La ley concreta este límite especialmente en empresas de menos de 25 trabajadores. En estos casos, se considerará que la adaptación supone una carga excesiva cuando su coste —sin contar ayudas públicas— supere la mayor de estas dos cantidades: la indemnización por despido improcedente o seis meses de salario del trabajador.

En empresas de mayor tamaño, el análisis es más abierto y deberá tener en cuenta factores como el volumen de negocio, los recursos económicos o la situación financiera. Además, la existencia de subvenciones o ayudas públicas puede reducir o eliminar esa carga.

Nuevos plazos y obligaciones para ambas partes

La reforma también cambia el procedimiento a seguir en estos casos. El trabajador dispone de diez días naturales desde la notificación de la incapacidad para comunicar si desea mantener la relación laboral. Por su parte, la empresa cuenta con un plazo máximo de tres meses para adoptar una decisión: adaptar el puesto, reubicar al trabajador o justificar la extinción del contrato.

Durante ese periodo, la relación laboral no se extingue, sino que queda en situación de suspensión, lo que introduce un margen de tiempo para analizar soluciones antes de tomar decisiones definitivas. “En caso de optar por la extinción, la empresa deberá comunicarla por escrito y de forma motivada, lo que refuerza la necesidad de documentar adecuadamente todo el proceso” advierte el CEO del Grupo Servicios Reunidos Peñas (SRP), José Miguel Peñas de Pablo.

Otro aspecto relevante es la relación entre el trabajo y la pensión. Si finalmente el trabajador continúa en la empresa, ya sea mediante adaptación del puesto o reubicación, la prestación por incapacidad permanente quedará suspendida cuando el nuevo puesto sea incompatible con su percepción. “Esto obliga a valorar tanto la viabilidad laboral como el impacto económico que va a tener para el trabajador”, asuntos complejos que hacen recomendable contar con ayuda especializada para afrontar estos procesos con garantias.

Un cambio con impacto directo en la gestión empresarial

La reforma introduce un cambio de enfoque que afecta directamente a la gestión de recursos humanos. “Las empresas pasan de un modelo automático a uno basado en la evaluación individualizada, lo que implica más análisis, más documentación y mayor exposición a conflictos”.

En la práctica, esto se traduce en la necesidad de revisar protocolos internos, anticipar posibles escenarios y apoyarse en asesoramiento especializado, como el de los profesionales de Servicios Reunidos Peñas, para evitar decisiones que puedan ser impugnadas. Además, sectores con mayor incidencia de bajas o con puestos de trabajo menos adaptables pueden verse especialmente afectados por esta nueva obligación.

Aunque la norma refuerza la protección de las personas trabajadoras, no define con precisión qué medidas de adaptación son suficientes en todos los casos ni hasta qué punto pueden imponerse al trabajador. “Especialmente en situaciones de incapacidad permanente absoluta o gran incapacidad, la aplicación práctica puede generar dudas relevantes, por lo que es de esperar que se produzca un incremento de litigios relacionados con este tema durante los próximos años, ya que serán los tribunales los que vayan delimitando el alcance real de los ajustes razonables y del concepto de carga excesiva”, advierte Peñas de Pablo.