Los cambios de adjudicatario en contratas forman parte del funcionamiento habitual de muchos sectores empresariales. En sectores como limpieza, seguridad, mantenimiento, servicios auxiliares o transporte, los relevos de empresa son frecuentes y con ellos, la subrogación de trabajadores.

El Tribunal Supremo ha recordado recientemente que la obligación de subrogar al personal cuando se produce una sucesión de contrata no desaparece por el hecho de que la empresa saliente haya realizado un despido colectivo antes del cambio de adjudicatario. La doctrina STS 174/2025, de 5 de marzo insiste en que las normas que protegen la continuidad del empleo en estos casos tienen carácter imperativo y no pueden neutralizarse mediante decisiones previas de la empresa.

“En este tipo de situaciones, el cambio de empresa no puede convertirse en una vía indirecta para extinguir plantillas. La obligación de analizar si existe subrogación sigue existiendo”, explica José Miguel Peñas de Pablo, CEO del Grupo Servicios Reunidos Peñas (SRP).

En su doctrina reciente, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha subrayado que un despido colectivo previo al relevo de una contrata no puede vaciar de contenido la obligación de subrogación cuando el servicio continúa y se dan las condiciones propias de una sucesión empresarial. “Si la actividad sigue desarrollándose con otro adjudicatario y existe continuidad en el servicio, la protección de las personas trabajadoras se mantiene. El cambio de empresa no puede utilizarse como argumento automático para justificar la extinción de los contratos”.

Esto no significa que nunca puedan producirse despidos en estos contextos, pero sí que la mera transmisión del servicio no puede ser la causa. Para que una extinción sea defendible deberá basarse en razones económicas, técnicas, organizativas o productivas reales y acreditadas.

El marco legal que protege la continuidad laboral

La base jurídica de esta doctrina se encuentra en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, que regula la sucesión de empresa. Este precepto establece que el cambio de titularidad de una empresa, centro de trabajo o unidad productiva no extingue por sí mismo las relaciones laborales, sino que el nuevo empresario queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior.

Esta regulación se apoya además en la Directiva europea 2001/23/CE, cuyo objetivo es garantizar la continuidad de los contratos cuando se produce un cambio de empresario, evitando que las transmisiones se utilicen como vía para eliminar empleo.

En muchos sectores, especialmente en actividades de servicios, el sistema de contratas y subcontratas forma parte del funcionamiento normal del mercado. Por eso, cada cambio de adjudicatario puede tener consecuencias laborales importantes si no se analiza correctamente el marco de subrogación.

En la práctica, la obligación de subrogar personal aparece con frecuencia en pliegos de contratación pública, convenios colectivos sectoriales o acuerdos específicos de actividad. Estos documentos suelen incluir información sobre las plantillas afectadas para que las empresas licitadoras puedan conocer las condiciones laborales que deberán asumir si resultan adjudicatarias.

El riesgo de conflicto si se gestiona mal el relevo

En Guadalajara, esta cuestión tiene una relevancia especial por el peso que siguen teniendo la logística, los servicios auxiliares, la limpieza, el mantenimiento o la seguridad dentro del tejido económico provincial, especialmente en el entorno del Corredor del Henares, donde los cambios de adjudicatario y los relevos de contrata forman parte de la actividad habitual.

Cuando una empresa intenta evitar la subrogación mediante despidos previos o una planificación incorrecta del relevo de contrata, el riesgo principal es que los trabajadores impugnen las decisiones adoptadas. En ese escenario, el conflicto puede acabar afectando tanto a la empresa saliente como a la entrante.

En términos prácticos, esto puede provocar que el problema jurídico aparezca incluso antes de que la nueva adjudicataria haya comenzado a prestar el servicio. “En los cambios de contrata es fundamental analizar bien el marco legal y la plantilla afectada antes de tomar decisiones. Una revisión previa suele evitar conflictos”, señala Peñas de Pablo.

Desde el Grupo SRP recomiendan que las empresas revisen con detalle varios aspectos antes de asumir o abandonar un contrato de servicios. Entre ellos, el marco normativo aplicable, la posible obligación de subrogación por convenio colectivo o por el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, y la información laboral disponible sobre la plantilla afectada.

También resulta importante analizar la situación real del personal, los costes salariales, las posibles incidencias laborales o los litigios en curso, así como planificar adecuadamente la transición del servicio para evitar conflictos desde el inicio.