El pasado 1 de mayo entró en vigor la Ley 2/2025, que revoluciona el marco legal del despido por incapacidad permanente. A partir de ahora, ya no basta con la resolución médica que reconoce una incapacidad total, absoluta o gran invalidez para extinguir automáticamente un contrato laboral. Ahora, la empresa está obligada a valorar si puede adaptar el puesto de trabajo o, en su defecto, ofrecer otro compatible antes de iniciar cualquier proceso de extinción contractual. Solo si no hay opciones viables o si el trabajador rechaza una propuesta razonable, podrá extinguirse la relación laboral de forma justificada.
Esto implica un cambio profundo en la gestión del personal. Las empresas disponen de un plazo máximo de tres meses desde la notificación de la incapacidad para analizar alternativas, realizar ajustes y, si no es posible mantener el vínculo, formalizar la extinción de forma motivada y documentada. En paralelo, el trabajador tiene diez días para manifestar por escrito si desea continuar en la empresa. El cese automático desaparece del Estatuto de los Trabajadores, y con él, el margen de discrecionalidad del empresario.
Para el CEO del Grupo SRP, José Miguel Peñas de Pablo, este cambio legislativo obliga a “revisar los protocolos de recursos humanos, mejorar las comunicaciones y asegurarse de que todos los pasos que tome el empresario estén justificados documentalmente. Si no, se corre el riesgo de incurrir en un despido improcedente”. También subraya que muchas pymes desconocen el alcance del nuevo régimen: “En despachos pequeños o empresas familiares, este tipo de procesos solía resolverse sin mayor trámite. Ahora no es posible actuar así sin consecuencias jurídicas”.
En caso de mantener al trabajador en un puesto adaptado o alternativo, la pensión de incapacidad permanente quedará suspendida mientras dure esa nueva actividad laboral. Es un aspecto clave que conviene gestionar de forma coordinada con la Seguridad Social para evitar incompatibilidades o reclamaciones posteriores.
Además, cualquier conflicto derivado de estos procesos se resolverá mediante un procedimiento judicial urgente y preferente, lo que acorta los plazos y eleva la presión sobre los departamentos de personal. “Estamos ante una norma que, bien gestionada, permite evitar despidos forzosos. Pero también exige rigor, rapidez y asesoramiento técnico desde el primer momento, contar con especialistas que nos ayuden a tomar la mejor decisión y aplicarla de forma correcta”, advierte Peñas de Pablo.
La ley también adapta el lenguaje jurídico a la terminología actual (sustituyendo términos como “gran invalidez” por “gran incapacidad”) y anticipa nuevas reformas que afectarán al personal de las Fuerzas Armadas, la Guardia Civil y la Policía. Asimismo, en los próximos seis meses el Gobierno presentará propuestas sobre la compatibilidad entre incapacidad permanente y trabajo, lo que podría afectar a miles de trabajadores que hoy se ven obligados a elegir entre trabajar o cobrar una pensión. “Las reglas han cambiado y el empresario debe tomar nota. Ya no es posible extinguir el contrato de forma automática cuando se reconoce una incapacidad. La adaptación, y la correcta justificación del proceso son imprescindibles”, finaliza Peñas de Pablo.
LOS OCHO PUNTOS IMPRESCINDIBLES
- El trabajador dispone de 10 días naturales desde que recibe la notificación de la incapacidad para manifestar si desea continuar trabajando.
- La empresa dispone de un plazo máximo de tres meses para analizar si puede adaptar el puesto sin que suponga una carga excesiva o, en su caso, ofrecer otro puesto vacante y compatible con la nueva situación.
- Hay que justificar documentalmente la extinción. Si no es posible mantener la relación laboral, la empresa deberá comunicarlo por escrito y de forma motivada.
- El criterio de “carga excesiva” dependerá del tamaño y situación económica de la empresa. Para pymes de menos de 25 empleados, se considera que hay carga excesiva si el coste de la adaptación supera la indemnización por despido improcedente o a seis meses de salario del trabajador afectado.
- La pensión de incapacidad permanente queda suspendida si el trabajador ocupa un puesto compatible con su situación.
- Los servicios de prevención de riesgos laborales deben emitir un informe sobre los ajustes posibles y compatibles con la nueva situación del trabajador, previa consulta con la representación legal de los trabajadores.
- En caso de litigio, se aplicará un procedimiento urgente y preferente.
- Es aconsejable conservar constancia escrita de todas las comunicaciones (resolución médica, consultas al trabajador, medidas evaluadas y resolución final), ante una eventual inspección o impugnación judicial.
