La baja por paternidad en España es un derecho que permite a los padres disfrutar de un periodo de descanso remunerado tras el nacimiento, adopción o acogida de un hijo. Desde enero de 2021, su duración se ha equiparado a la de la baja por maternidad, con el objetivo de fomentar corresponsabilidad entre ambos progenitores en el cuidado de los hijos y los beneficios que trae asociada.

Duración de la Baja por Paternidad

La baja por paternidad tiene una duración de 16 semanas distribuidas de la siguiente manera:

• Seis semanas obligatorias: Deben tomarse de manera ininterrumpida y a jornada completa inmediatamente después del nacimiento, adopción o acogida del menor. Es obligatorio para los padres disfrutar de estas seis primeras semanas y no se puede renunciar a ellas​.
• Diez semanas flexibles: Estas pueden disfrutarse de forma acumulada o interrumpida, a jornada completa o parcial, dentro de los primeros 12 meses desde el nacimiento o adopción. Estas semanas adicionales se pueden repartir de manera flexible para adaptarse a las necesidades familiares y laborales del padre​​.

A tener en cuenta:

• ¿Qué sucede en caso de parto múltiple? La baja por paternidad se extiende una semana adicional por cada hijo a partir del segundo​.
• ¿Es posible extender la baja en casos de complicaciones médicas? Sí, en caso de partos prematuros o complicaciones médicas que requieran hospitalización del recién nacido, la baja se puede extender más allá de las 16 semanas estándar, con un máximo de 13 semanas adicionales​.
• ¿Puedo transferir mis semanas de baja a mi pareja? No, la baja en su periodo flexible es intransferible. O las disfrutas tú, o se pierden.

Cuantía de la prestación

Durante el periodo de baja por paternidad, el trabajador tiene derecho a percibir el 100% de su base reguladora, que corresponde al salario habitual. Esta prestación es gestionada y pagada directamente por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). La base reguladora se calcula a partir de las bases de cotización por contingencias comunes del mes anterior al inicio de la baja​​.

Por ejemplo, en el caso de un trabajador que tiene un salario bruto mensual de 2.000 euros, la base reguladora, que es el promedio de las bases de cotización por contingencias comunes del mes anterior al inicio de la baja, sería equivalente a esos 2.000 euros mensuales. Por lo tanto, la cuantía de la prestación sería exactamente esos mismo 2.000 euros.

A tener en cuenta:

• ¿Quién paga la baja por paternidad? La prestación es pagada por el INSS, no por la empresa. Sin embargo, la empresa sigue cotizando a la Seguridad Social durante el periodo de baja, y el trabajador sigue acumulando antigüedad y derechos laborales​.
• ¿Cómo afecta la baja por paternidad a la declaración de la renta? La prestación está exenta del IRPF, por lo que no se considera como ingreso gravable en la declaración de la renta​.
• ¿Qué ocurre si se acaba el contrato mientras estoy disfrutando de la prestación? Si tu contrato finaliza mientras estás de baja por paternidad, seguirás percibiendo la prestación hasta agotar las 16 semanas. Una vez finalizada la baja, si no encuentras un nuevo empleo, podrías solicitar el subsidio por desempleo ​.
• ¿Puedo ser despedido durante la baja por paternidad? No, el despido durante el periodo de baja por paternidad se considera nulo, salvo que exista una causa justificada y demostrable que no esté relacionada con la baja. Esto proporciona una protección adicional al trabajador durante este tiempo​.

Requisitos para solicitar la baja

Para acceder a la baja por paternidad, es necesario cumplir con los siguientes requisitos:

• Cotización mínima: El periodo mínimo de cotización que se requiere varía en función de la edad del trabajador en el momento del nacimiento, adopción o acogida del menor:
  • Menores de 21 años: No se requiere un periodo mínimo de cotización. Los trabajadores jóvenes tienen acceso a la baja sin importar el tiempo que hayan cotizado previamente.
  • Entre 21 y 26 años: Se requiere haber cotizado al menos 90 días en los últimos 7 años o un total de 180 días a lo largo de su vida laboral.
  • Mayores de 26 años: Deben haber cotizado un mínimo de 180 días en los últimos 7 años o un total de 360 días a lo largo de su vida laboral​​

• Alta en la Seguridad Social: El trabajador debe estar dado de alta en la Seguridad Social al momento del nacimiento, adopción o acogida​.

A tener en cuenta:

• ¿Cómo se justifica la baja por paternidad? Es necesario presentar un certificado médico de nacimiento o un certificado de adopción o acogida, así como un certificado de la empresa que acredite la situación laboral​.

Procedimiento de solicitud

La solicitud de la baja por paternidad debe realizarse ante el INSS y puede gestionarse de varias formas: de manera telemática a través de la Sede Electrónica del INSS, presencialmente en los Centros de Atención e Información de la Seguridad Social (CAISS), o por correo postal.

Para solicitar la baja por paternidad, es importante reunir y presentar la siguiente documentación:

• DNI o NIE: Documento de identidad del solicitante.
• Informe de maternidad: En caso de que la madre no haya solicitado la prestación, este informe es necesario.
• Certificado de empresa: Documento que acredite la situación laboral del trabajador y el salario percibido. Este certificado lo proporciona la empresa.
• Libro de familia o certificado de inscripción del menor en el Registro Civil: Este documento acredita el nacimiento, adopción o acogida del menor.
• Número de cuenta bancaria: Donde se ingresará la prestación.
• Formulario de solicitud: Debe completarse y presentarse junto con los demás documentos. Este formulario está disponible en la Sede Electrónica del INSS o en las oficinas de la Seguridad Social​​.

A tener en cuenta:

• ¿Cuándo debe solicitarse la baja por paternidad? Se recomienda presentar la solicitud hasta 15 días antes del inicio del descanso. Sin embargo, también se puede formalizar hasta cuatro meses después del nacimiento, adopción o acogida​.
• ¿Es posible interrumpir la baja por paternidad? Sí, en casos excepcionales como complicaciones médicas o situaciones familiares que lo requieran, la baja puede ser interrumpida temporalmente. Esta decisión debe ser consensuada con la empresa​.

Protección laboral

Durante el periodo de baja por paternidad, el trabajador está protegido frente al despido. Cualquier despido que ocurra durante la baja se considerará nulo, lo que proporciona una mayor seguridad laboral al empleado​. Y en caso de que se termine su contrato, continuará cobrando el suelo hasta el final de la prestación.

Casos especiales en la Baja por Paternidad

La baja por paternidad en España incluye disposiciones especiales que permiten extender su duración o modificar sus condiciones en función de determinadas circunstancias familiares.

1. Parto múltiple:

1. • Duración: En caso de nacimientos múltiples, como gemelos o mellizos, la baja por paternidad se amplía en una semana adicional por cada hijo a partir del segundo. Esto significa que, si nacen dos hijos, se conceden dos semanas adicionales a las 16 semanas estándar​.
   • Flexibilidad: Estas semanas adicionales se pueden disfrutar de manera continua o interrumpida, según las necesidades de los progenitores.

2. Adopción:

1. • Duración: La baja por paternidad en adopciones o acogimientos es idéntica a la baja por nacimiento, con una duración estándar de 16 semanas, donde las primeras 6 son obligatorias e ininterrumpidas. Las 10 semanas restantes se pueden organizar de forma flexible​.
   • Extensiones: En casos de adopción múltiple o cuando el menor adoptado tiene una discapacidad, las mismas reglas de extensión aplican, otorgando una semana adicional por cada niño o por discapacidad​.

3. Adopción múltiple:

1. • Duración: Si se adopta más de un menor simultáneamente, la baja se extiende una semana adicional por cada menor a partir del segundo, al igual que en los casos de parto múltiple​.
   • Flexibilidad: Las semanas adicionales pueden organizarse de forma flexible, de acuerdo con las circunstancias familiares y laborales.

4. Discapacidad del Menor:

1. • Duración: Cuando el hijo, ya sea nacido, adoptado o acogido, presenta alguna discapacidad, cada progenitor tiene derecho a una semana adicional de baja por paternidad​.
   • Objetivo: Esta extensión tiene como objetivo proporcionar a los padres el tiempo adicional necesario para adaptarse y atender las necesidades específicas del menor.

5. Parto prematuro y hospitalización prolongada:

1. • Duración: Si el bebé nace prematuramente o necesita una hospitalización prolongada (más de siete días), la baja puede prolongarse hasta un máximo de 13 semanas adicionales. Esto asegura que los padres puedan estar presentes durante la estancia hospitalaria del recién nacido​.
   • Requisitos: Esta extensión está sujeta a la duración de la hospitalización y se añade a las 16 semanas estándar.

6. Acogimiento Familiar:

1. • Duración: En casos de acogimiento familiar, la baja por paternidad se gestiona de manera similar a la de adopción, con 16 semanas iniciales. Si el acogimiento incluye a más de un menor, se aplican extensiones por cada niño adicional a partir del segundo​.
   • Condiciones especiales: El acogimiento preadoptivo o permanente se considera bajo las mismas condiciones que la adopción, permitiendo a los padres adaptarse y establecer vínculos con los menores.

El Papel de la Empresa

La baja por paternidad también establece una serie de obligaciones y derechos para las empresas. Es crucial que los empleadores comprendan cómo deben gestionar este proceso, así como el impacto que puede tener en su día a día.

Obligaciones de la Empresa

1. Cotización a la Seguridad Social: Aunque el salario es cubierto por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), la empresa sigue asumiendo la cotización correspondiente​​.
2. Certificado de Empresa: Es responsabilidad de la empresa proporcionar un certificado que acredite la situación laboral del trabajador y el salario percibido, lo cual es necesario para que el trabajador pueda tramitar la prestación por paternidad ante el INSS​.
3. Protección contra el despido: El empleador no puede despedir al trabajador durante el periodo de baja por paternidad. Cualquier despido realizado en este tiempo se considerará nulo, salvo que exista una causa muy justificada y demostrable que no esté relacionada con la baja​.
4. Concesión del permiso de lactancia: Si el trabajador solicita acumular el permiso de lactancia en días completos, la empresa debe negociar y acordar cómo se organizará este tiempo adicional. Aunque la acumulación debe ser consensuada, el derecho a la hora diaria de lactancia no puede ser negado​.

Derechos del Empleador

1. Solicitud de documentación: La empresa tiene derecho a solicitar al trabajador toda la documentación necesaria para justificar la baja por paternidad, como el certificado de nacimiento o adopción, para verificar la legitimidad del permiso​.
2. Organización del trabajo: El empleador puede reorganizar las tareas y responsabilidades del trabajador ausente, siempre que esto no afecte negativamente a los derechos de otros empleados. La empresa también puede solicitar al trabajador que informe con la mayor antelación posible sobre su intención de tomar la baja y sobre cualquier cambio en los planes relacionados con la misma.
3. Negociación del permiso de lactancia: Aunque el derecho a la hora diaria de lactancia no puede ser negado, la acumulación en días completos debe ser acordada entre ambas partes. La empresa tiene derecho a negociar cómo se llevará a cabo esta acumulación​.

Nota: El Permiso de Lactancia

En España, es posible combinar la baja por paternidad con el permiso de lactancia, lo que permite a los padres optimizar su tiempo de cuidado al recién nacido o adoptado. El permiso de lactancia es un derecho que tienen ambos progenitores para ausentarse del trabajo durante una hora diaria (o reducir su jornada laboral en media hora) para el cuidado del hijo menor de nueve meses. Este permiso es acumulable, lo que significa que se puede transformar en días completos de descanso si así lo acuerdan el trabajador y la empresa​.

Cómo unir la baja por paternidad y el permiso de lactancia

1. Acumulación del permiso de lactancia: El trabajador puede solicitar acumular las horas de lactancia en jornadas completas. Esta acumulación puede permitir al trabajador disfrutar de días adicionales de descanso inmediatamente después de la baja por paternidad.
2. Ajuste del calendario: Para unir ambos permisos, el trabajador debe planificar con su empresa el periodo en el que va a disfrutar de la baja por paternidad y del permiso de lactancia acumulado. Esto implica decidir si se quiere disfrutar del permiso de lactancia inmediatamente después de las 16 semanas de baja o en un momento posterior.
3. Solicitud y aprobación: Aunque el permiso de lactancia es un derecho, su acumulación en días completos suele requerir un acuerdo con la empresa. Es recomendable solicitarlo con antelación y asegurarse de que ambas partes estén de acuerdo con los términos​.

Ejemplo

Supongamos que un trabajador disfruta de las 16 semanas de baja por paternidad y luego decide acumular el permiso de lactancia. Si tiene derecho a una hora diaria durante 6 meses, podría transformar este tiempo en unos 12-15 días adicionales de descanso, dependiendo de su jornada laboral y el acuerdo alcanzado con la empresa.

La baja por paternidad es un derecho clave que refleja el avance hacia la igualdad de responsabilidades en el cuidado de los hijos, equiparando los derechos de los padres a los de las madres. Además, la protección económica y laboral durante este periodo asegura que los padres puedan disfrutar de este tiempo sin preocupaciones financieras y sin miedo a perder sus empleos, algo no demasiado descabellado hasta hace poco tiempo. Sin embargo, esto no quiere decir que su tramitación no esté exenta de responsabilidades Comprender los requisitos, el proceso de solicitud y las opciones disponibles son esenciales tanto para el beneficiario como para el empleador, por lo que resulta siempre deseable contar con el asesoramiento de expertos como los que forman la plantilla de SRP.