Como lo lees, 15 días en los dos casos. Y no es el único cambio que ha traído el Real Decreto-ley, el 5/2023 de 28 de junio, que ha introducido interesantes modificaciones en las normas sobre conciliación familiar que afectan a empresa y trabajador. En él se refuerza el sentido de corresponsabilidad a la hora de que hombres y mujeres se repartan las obligaciones familiares y laborales; se amplían los casos que permiten pedir adaptaciones y reducciones de jornadas, así como permisos para cuidar de familiares; e incluso se establece un permiso parental no retribuido. Estos son los cambios más importantes, pero no los únicos. “Sin duda, va a ser necesario contar con un buen departamento de Recursos Humanos o asesoramiento a la hora de ir incorporándolos al día a día de las empresas”, señala José Miguel Peñas de Pablo, CEO de Servicios Reunidos Peñas (SRP).
1) Nuevo concepto de discriminación (Art. 4.2.C): Se establece que el trato desfavorable a hombres y mujeres por ejercer derechos de conciliación familiar o corresponsabilidad es considerado discriminación. “La idea de estas nuevas medidas es también la de favorecer la corresponsabilidad en el hogar, que hombre y mujer tengan los mismos derecho y oportunidades para dedicarse a la familia o al trabajo según sus propias prioridades”.
2) Derecho a adaptar la jornada de trabajo (Art. 34.8): Si antes este derecho podían solicitarlo personas con hijos de hasta 12 años, ahora también se amplía para poder cuidar a cónyuges o parejas de hecho, familiares hasta segundo grado de consanguinidad y convivientes en situación de dependencia. “Podrá solicitarse una ´jornada a la carta´, para adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo, ya sea apostando por hacerla continua, de mañana o tarde, o por un horario partido”, indica Raquel Correa, del Departamento Laboral de SRP.
Además, los plazos de negociación con la empresa se reducen de 30 a 15 días y ésta deberá justificar las razones tanto de la propuesta alternativa de conciliación como de su negativa a la presentada por el trabajador, en caso de que no la acepte.
Y algo similar ocurre con las reducciones de jornada, que también se amplían a la pareja de hecho y sus familiares consanguíneos, así como al cuidado durante la hospitalización y tratamiento de un menor afectado por enfermedad grave hasta los 23 o los 26 años, en caso de que presente una discapacidad del 65%.
3) Permisos retribuidos para conciliación (Art. 37): Se amplían los permisos por establecerse como pareja de hecho hasta los 15 días, “igualándolos a los que se dan en el caso del matrimonio”.
También se amplían a 5 días los permisos retribuido por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad, incluidos familiares de la pareja de hecho, así como convivientes.
En el caso de fallecimiento del cónyuge o pareja de hecho, o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad los permisos oscilan entre 2 y 4 días, “dependiendo de si hay que hacer o no desplazamientos”.
Además, introducen novedades en el permiso de lactancia, en el permiso por guarda legal y en el de cuidado de menores afectados por cáncer. “Aquí encontramos algunos de los puntos más complejos y para los que conviene contar con asesoramiento especializado, tanto empresas como trabajadores”, advierte Correa.
4) Permiso parental no retribuido (Art. 48 Bis): Se establece un permiso de hasta 8 semanas para cuidado de hijos o menores acogidos por más de un año. “Se puede solicitar para atender a menores de hasta 8 años de edad”. El trabajador será el encargado de especificar la fecha de inicio y fin del permiso, debiendo comunicarlo con una antelación de 10 días.
Eso sí, especifica Mónica Santos, del Departamento Jurídico de SRP, “se trata de una suspensión del contrato”. Esto quiere decir que el trabajador dejará de percibir su sueldo durante este tiempo y que la empresa está obligada a reintegrarle en su puesto cuando vuelva. “Si se produce el despido de un trabajador durante este permiso, será considerado nulo”.
5) Permiso por fuerza mayor (Art 37.9): Permite a los trabajadores ausentarse debido a razones familiares urgentes que requieren su presencia inmediata, “como accidentes que puedan tener consecuencias graves y que requieran un abandono inmediato del puesto de trabajo”. Está reservado, por lo tanto, para situaciones inesperadas y esporádicas. Se reconoce el derecho a cuatro días al año retribuidos con posibilidad de disponer de ellos de forma consecutiva.
El decreto también incluye otros cambios que afectan al entorno laboral de la empresa y del propio trabajador, como los relativos al ejercicio simultáneo de los derechos de conciliación en el caso de personas que trabajen en la misma empresa; o a las familias monoparentales en caso de nacimiento de hijo con discapacidad, en las que el progenitor único podrá disponer de las cuatro semanas ampliadas de permiso que en el caso de las familias con dos progenitores deben dividirse en dos y dos. “Son un gran número de cambios que fácilmente obligarán a las empresas a adaptar su funcionamiento interno, por lo que requieren un estudio minucioso”, finaliza el CEO de SRP, José Miguel Peñas de Pablo.
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